Las demandas por represalias contra los empleadores van en aumento, como muestran las estadísticas de la Comisión Federal de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC). En el año fiscal 2018, por ejemplo, el total de las reclamaciones por represalias apareció en el 51,6% de las acusaciones presentadas ante la EEOC, con un total de la friolera de 30.556 acusaciones por represalias en el empleo en todo el país. Como resultado, los empleadores de toda la nación, incluyendo en Dakota del Sur, están preocupados por las demandas de represalias, y ansiosos por aprender cómo evitarlas.
En términos generales, la reclamación por represalias laborales consta de tres elementos que el demandante debe probar: (1) que el empleado realizó una actividad protegida; (2) que hubo una acción laboral adversa contra el empleado; y (3) que ambas están relacionadas causalmente. Si una acción adversa se produce en un momento cercano a la actividad protegida del empleado, puede sugerir o implicar que existe una conexión causal. Sin embargo, el tiempo por sí solo no siempre es suficiente para establecer una conexión causal, como nos muestra un caso reciente.
En mayo de 2019, el Tribunal de Apelaciones del 8º Circuito de los Estados Unidos (cuyas sentencias se aplican a todos los empleadores de Dakota del Sur), sostuvo que la reclamación de un empleado por represalias de la FMLA no se estableció solo porque el empleado tomó una licencia bajo la FMLA (que es una actividad protegida) y posteriormente enfrentó acciones disciplinarias y, en última instancia, la terminación del empleo en un corto período de tiempo posterior.
En este caso, la demandante Karen Beckley ("Beckley") trabajaba para el Hospital St. Luke's, últimamente como técnica quirúrgica en la sala de operaciones. Su tarea principal era pasar los instrumentos en la sala de operaciones. Ella había sido empleada por el empleador durante muchos años, habiendo tomado una licencia FMLA intermitente antes de su promoción a la sala de operaciones en 2012. Beckley se tomaba frecuentemente la licencia FMLA, y no tuvo ninguna consecuencia negativa desde agosto de 2012 hasta el 10 de marzo de 2014, cuando recibió una advertencia disciplinaria de nivel 1 por no responder a los mensajes que le dejaban en su teléfono móvil y en su localizador. Admitió que esta reprimenda no estaba relacionada con su uso de la FMLA.
Luego, el 12 de agosto de 2014, recibió una advertencia disciplinaria de nivel 2 por no responder adecuadamente a una solicitud de llamada. El 25 de agosto de 2014, Beckley recibió una advertencia final por no responder a una solicitud de llamada de emergencia. Durante cada amonestación, se aconsejó a Beckley que cualquier incidencia adicional podría dar lugar a nuevas medidas disciplinarias, incluido el despido. Además, cada acción disciplinaria implicaba a un enfermero responsable diferente, ninguno de los cuales desempeñó un papel en el despido definitivo de Beckley.
Además de las medidas disciplinarias formales, el hospital la asesoró sobre otras cuestiones relacionadas con su rendimiento laboral. En marzo de 2014, se habló con ella sobre su falta de atención a los detalles. Ella admitió que esta crítica a su rendimiento laboral no estaba relacionada con su uso de la licencia FMLA. En julio de 2014, Beckley etiquetó erróneamente una jeringa, que fue entregada a un cirujano con un medicamento en lugar de la solución salina requerida que el cirujano necesitaba para un lavado. Beckley admitió que el error era grave, que era su responsabilidad y que era un "gran problema".
Finalmente, en marzo de 2015, menos de siete meses después de recibir la última advertencia, Beckley se contaminó en el quirófano, al tocar un objeto no estéril. Aunque se dio cuenta inmediatamente de que había "roto la esterilidad", no se cambió inmediatamente la bata ni los guantes. A continuación, abandonó el quirófano, pero se ausentó durante al menos 15 minutos sin avisar al cirujano, cosa que admitió. El empleador despidió a Beckley el mismo día.
Beckley alegó que las quejas de sus compañeros de trabajo y de su supervisor contra ella estaban relacionadas con su mayor uso de la licencia FMLA. Afirmó que un compañero de trabajo le dijo que "tenía que tener cuidado" con respecto a su uso de la FMLA. También consideró que la pregunta de su supervisor sobre si podía o no programar citas con el médico en horas no laborables era una queja o una preocupación por su uso de la FMLA. Beckley pensó que estaba siendo tratada más severamente que otros empleados por lo que ella creía que eran ofensas relativamente menores.
Beckley demandó entonces a St. Luke's, alegando represalias en virtud de la FMLA como consecuencia de las medidas laborales adversas adoptadas tras el ejercicio de la licencia FMLA. Aunque no tenía pruebas directas de las represalias, se basó en el tiempo transcurrido entre su licencia FMLA y las subsiguientes acciones disciplinarias y el posterior despido, y también afirmó que el hospital trataba con más indulgencia a otros empleados que no se tomaban licencias FMLA.
En última instancia, el tribunal decidió que la alegación de proximidad temporal de Beckley era insuficiente para establecer una conexión causal con las acciones disciplinarias o el despido, y por lo tanto, no podía establecer un caso prima facie de represalias. Luke's demostró que tenía una razón legítima y no discriminatoria para su despido, y que Beckley no había podido demostrar que la razón del empleador era pretextual (es decir, un "encubrimiento" de una represalia real).
Para llegar a esta conclusión, el tribunal se basó en el hecho de que Beckley se había tomado la licencia FMLA sin ninguna repercusión negativa desde octubre de 2012 hasta marzo de 2014. Además, los problemas de rendimiento estaban bien documentados por las acciones disciplinarias escritas, y Beckley fue informada cada vez de que cualquier problema de rendimiento adicional podría dar lugar a nuevas acciones disciplinarias, incluyendo el despido. Además, consideró que las alegaciones de Beckley de que era maltratada por los supervisores, de que se le exigía un nivel de exigencia diferente al de los demás, de que su trabajo se examinaba con más atención que el de los demás, de los comentarios de sus compañeros de trabajo sobre el uso que hacía de la licencia FMLA y de la pregunta de su supervisor sobre la programación de citas médicas en horas no laborables, sin pruebas de un perjuicio o daño tangible, no eran recurribles en virtud de la FMLA. El tribunal consideró que lo anterior entraba en el ámbito de los "pequeños desaires o molestias menores" que, aunque frustran a los empleados, no dan lugar a una reclamación por la FMLA.
Al final, el tribunal consideró que el caso de Beckley sólo consistía en un argumento poco convincente de proximidad temporal combinado con su creencia subjetiva de que estaba siendo tratada de forma diferente a otros empleados. En consecuencia, el tribunal consideró que no había presentado un caso en el que se hubiera tomado represalias contra ella por ejercer un permiso protegido por la FMLA.
Conclusión para el empleador: Este caso reciente debería tranquilizar a los empleadores, ya que pueden tomar medidas disciplinarias legítimas contra los empleados sin temor a que prospere una demanda por represalias contra ellos. Siempre que las razones adversas para el empleo estén justificadas por el rendimiento/el comportamiento del empleado o por la violación de la política de la empresa, y que la disciplina o el despido estén bien documentados, el hecho de que sea sólo el momento no será siempre suficiente para que el empleado establezca una reclamación por represalias que tenga éxito.
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