El 7 de marzo de 2019, el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (DOL) anunció una Notificación de Propuesta de Reglamentación para elevar el umbral salarial mínimo para los empleados exentos a $35,308 anualmente ($679 por semana), que es un aumento de la norma de 2004 actualmente en vigor de $23,660 anualmente ($455 por semana). Las categorías exentas, como los empleados administrativos, ejecutivos, profesionales y de ventas externas e informáticos, suelen denominarse exenciones de "cuello blanco". Los empleados de las categorías exentas no sólo deben cumplir el requisito del salario mínimo, sino que también deben ser remunerados sobre la base de un salario y cumplir la prueba de las funciones estándar de la exención aplicable. En la norma propuesta no se han introducido cambios en la prueba de las "funciones estándar" de las exenciones.
La norma propuesta por el Departamento de Trabajo se someterá a un periodo de 60 días de comentarios públicos antes de que pueda adoptar una forma definitiva. Se espera que la norma definitiva entre en vigor a principios de 2020.
La norma propuesta eleva la exención de los empleados altamente compensados (HCE) de $100.000 bajo la norma actual a $147.414 por año, de los cuales $679 deben ser pagados semanalmente sobre la base de un salario u honorarios. De acuerdo con la norma propuesta, los empresarios no podrán contabilizar las primas no discrecionales para cumplir el requisito de salario semanal exigido a los HCE.
Además, la norma propuesta permitiría a los empleadores contar con ciertas bonificaciones, pagos de incentivos y comisiones pagadas sobre una base anual o más frecuente para ser utilizadas para satisfacer hasta el 10 por ciento (10%) del salario total del empleado para cumplir con el nuevo umbral salarial de $35.308.
Conclusión para los empleadores: Aunque esta norma propuesta aún no es definitiva, los empresarios deberían empezar a tomar medidas en previsión de que la norma entre en vigor en algún momento del próximo año. Por ejemplo, los empleadores deben revisar los rangos salariales de los empleados exentos actualmente en sus empresas, y considerar el ajuste de los salarios hacia arriba si es necesario para cumplir con la nueva norma, o volver a clasificar al trabajador como no exento y pagado por hora si es necesario. Con una planificación cuidadosa, los empleadores estarán bien preparados para cumplir con la norma en caso de que el cambio en las horas extras entre en vigor.
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