Esta semana, el Departamento Federal de Trabajo ha anunciado su tan esperada norma definitiva sobre las horas extraordinarias, que entrará en vigor el 1 de enero de 2020. La norma final eleva el umbral salarial estándar desde el nivel actualmente vigente de $455 por semana hasta el nuevo nivel de $684 por semana (que equivale a $35.568 por año para un trabajador a tiempo completo) para ser considerado exento del salario mínimo y de las horas extraordinarias según la Ley de Normas Laborales Justas ("FLSA"). Los nuevos umbrales tienen en cuenta el crecimiento de los ingresos de los empleados desde la última actualización de la norma en 2004.
La norma final sobre las horas extraordinarias no modifica ninguna de las "pruebas de funciones" que deben cumplirse (además del umbral salarial y la remuneración sobre la base de un salario) para reclamar las exenciones de ejecutivo, administrativo o profesional en virtud de la FLSA. Además, la norma final no incluye ninguna actualización automática, que se había propuesto en versiones anteriores de la norma durante la administración Obama.
La regla final:
- Aumenta el "nivel salarial estándar" de $455 por semana a $684 por semana ($35.568 por año para un empleado a tiempo completo);
- Eleva el requisito de remuneración total anual para los empleados altamente remunerados (HCE) del nivel actual de $100.000 a un nuevo nivel de $107.432 al año;
- Ahora permite a los empresarios utilizar las primas no discrecionales y los pagos de incentivos (incluidas las comisiones) pagados al menos anualmente para satisfacer hasta 10% del nivel salarial estándar.
- También revisa los niveles salariales especiales para los trabajadores de los territorios de Estados Unidos y de la industria cinematográfica.
El Departamento de Trabajo estima que otros 1,3 millones de trabajadores estadounidenses tendrán derecho a cobrar las horas extraordinarias. El Departamento también estima que otros 101.800 trabajadores tendrán derecho a percibir el pago de horas extraordinarias como resultado del aumento del nivel de compensación HCE.
En el pasado, hubo impugnaciones judiciales que bloquearon la entrada en vigor de una versión anterior de la norma sobre horas extraordinarias. En 2016, un juez de un tribunal federal de distrito en Texas dictaminó que el Departamento de Trabajo se había excedido en su autoridad al emitir la normativa sobre horas extraordinarias porque el texto real de la FLSA no menciona un umbral salarial. El tribunal concedió entonces un juicio sumario contra el Departamento. El Departamento de Trabajo apeló al Quinto Circuito, que concedió una suspensión hasta que se publicara la nueva normativa. Ahora que se ha anunciado la nueva norma definitiva, es posible que haya más acciones judiciales para resolver si el DOL tiene autoridad para establecer un umbral salarial en primer lugar.
El empleador se lo lleva todo:
Ante la posibilidad de que se produzcan nuevas impugnaciones en los tribunales, es posible que la norma definitiva sufra un retraso en su aplicación. Sin embargo, ante la inminente entrada en vigor de la norma definitiva, los empresarios deberían considerar la posibilidad de aumentar los salarios de los empleados exentos si fuera necesario (hasta un mínimo de $684 por semana), a fin de preservar la condición de esos empleados como verdaderamente exentos.
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