Llegar a un jurado en un caso de discriminación laboral suele ser un proceso de tres pasos. En este proceso, la carga de la prueba se desplaza entre el empleado demandante y el empleador demandado. En el caso Nelson contra USAble Mutual Insurance Co., el Tribunal de Apelación de los Estados Unidos para el Octavo Circuito se centró principalmente en el tercer paso del proceso, que requiere que la demandante demuestre que las acciones de su empleador estaban motivadas por un propósito discriminatorio.
Los hechos
Corrie Nelson es una mujer afroamericana que comenzó a trabajar para Arkansas Blue Cross and Blue Shield ("ABCBS") en mayo de 2004. Nelson comenzó su carrera en ABCBS como representante de servicio al cliente. A lo largo de sus años en ABCBS, Nelson fue promovida periódicamente, y finalmente se convirtió en Representante de Servicios de Mercado, lo que requería que coordinara y condujera "toda la actividad de inscripción para nuevos clientes de grupo". Nelson también participó en un programa de ABCBS diseñado para ayudar a desarrollar habilidades de gestión. Antes de unirse a ABCBS, Nelson pasó once años trabajando en tiendas minoristas. Antes de eso, Nelson obtuvo un máster en gestión.
En marzo de 2014, el puesto de Supervisor de Atención al Cliente quedó vacante en la ABCBS. Anticipándose a la vacante, ABCBS ascendió ese puesto a "Gerente de Operaciones para la región sureste de la oficina de Pine Bluff". La persona contratada para el puesto debía ser "responsable de proporcionar la operación general de todas las funciones en la región." Los requisitos para el puesto incluían un título universitario o experiencia relacionada. Además, se "deseaba" de dos a cuatro años de experiencia como supervisor o gerente.
El ejecutivo regional de la ABCBS para la región sureste, Bryan Dorathy, entrevistó a tres personas para el puesto, incluido Nelson. Los otros dos individuos eran caucásicos. Dorathy hizo las mismas preguntas en las tres entrevistas y asignó puntuaciones en función de las mismas. Melissa Watkins obtuvo la puntuación más alta con 45. Nelson recibió la segunda puntuación más alta con 42,5.
Watkins comenzó a trabajar en ABCBS en marzo de 2004 y, al igual que Nelson, empezó como representante de atención al cliente. Después de varios ascensos, en octubre de 2013, Watkins se convirtió en la gestora regional de riesgos financieros en prácticas para la región del sureste. Antes de su carrera en ABCBS, Watkins trabajó casi tres años en Alltell Communications como representante de cuentas clave, lo que requería asistir y asesorar a los clientes sobre su servicio inalámbrico. Antes de trabajar en Alltell, Watkins se licenció en administración de empresas.
El 27 de mayo de 2014, Dorathy eligió a Watkins para el puesto vacante porque "'fue la que obtuvo la mejor puntuación durante las entrevistas' y sus 'funciones en Alltell' eran 'extremadamente similares' a lo que Dorathy 'imaginaba para el local de Pine Bluff'."
La demanda
El 12 de abril de 2016, Nelson demandó a la ABCBS ante un tribunal federal, alegando que la ABCBS cometió discriminación racial al promover a Watkins por encima de ella. El tribunal federal de distrito acabó desestimando la demanda de Nelson. Según el tribunal de distrito, ABCBS había "articulado una razón legítima y no discriminatoria para seleccionar a Watkins, y Nelson no pudo demostrar que la razón era un pretexto para la discriminación." Nelson recurrió entonces al Tribunal de Apelación del Octavo Circuito de los Estados Unidos.
El recurso de casación
En el Octavo Circuito, un demandante debe respaldar una reclamación por discriminación racial mediante pruebas directas de discriminación ilegal o pruebas indirectas que creen una inferencia de discriminación ilegal. Si la demandante sólo dispone de pruebas indirectas, debe satisfacer el "marco de distribución de la carga McDonnel Douglas".
En este marco, la carga de la prueba recae inicialmente en el demandante: (1) que es miembro de una clase protegida; (2) que está cualificada para el puesto solicitado; (3) que se le denegó el puesto solicitado; y (4) que el empresario cubrió el puesto con una persona que no pertenecía a la misma clase protegida. El Octavo Circuito dictaminó que Nelson cumplía estos cuatro requisitos.
A continuación, según McDonnel Douglas, la carga se desplaza al empleador para "'articular una razón legítima y no discriminatoria para no contratar' al demandante". Según el Octavo Circuito, ABCBS cumplió con su carga mediante la prueba de que Watkins obtuvo una puntuación más alta que Nelson en la entrevista y que la "experiencia de Watkins en Alltell era más directamente relevante para el concepto de tienda que ABCBS quería desarrollar en la oficina de Pine Bluff".
Por último, la carga vuelve a recaer en el demandante, a quien le corresponde demostrar que la razón ofrecida por el empleador era un pretexto para la discriminación". Esto puede lograrse, entre otras cosas, demostrando que la explicación del empleador no es digna de crédito porque no está basada en hechos o que es más probable que una explicación ilegal haya motivado al empleador. Según el Octavo Circuito, Nelson no cumplió con su carga.
En primer lugar, el Octavo Circuito rechazó el argumento de Nelson de que estaba más cualificada para el puesto que Watkins. El Octavo Circuito declaró que "'un análisis comparativo de [sus] calificaciones' no nos da ninguna 'razón para no creer en la razón ofrecida [por ABCBS] para su decisión de empleo'".
En segundo lugar, el Octavo Circuito rechazó el argumento de Nelson de que Dorathy preseleccionó a Watkins al reducir los requisitos mínimos del puesto. Nelson argumentó que, a diferencia de otros puestos de gerente de operaciones, el puesto en cuestión no requería un título universitario ni experiencia en gestión. Aunque el Octavo Circuito estuvo de acuerdo en que la manipulación arbitraria de los requisitos del puesto en beneficio de un solicitante "'puede actuar para desacreditar la explicación ofrecida por el demandado[]'", sostuvo que Nelson sólo presentó "alegaciones concluyentes" de que Dorathy había preseleccionado a Watkins.
Además, el Octavo Circuito sostuvo que Nelson no demostró que los requisitos reducidos no reflejaran con exactitud las responsabilidades del puesto. El Octavo Circuito confirmó la desestimación de la demanda de Nelson por parte del tribunal de distrito.
La lección
En los casos de discriminación, alegar y probar el caso prima facie es sólo el primer paso para llegar a un jurado. Si el empleador es capaz de señalar una base legítima y no discriminatoria para su acción, el demandante tiene entonces la carga adicional de demostrar que el empleador no hace más que ofrecer un pretexto para ocultar la discriminación ilegal. Para ello, el demandante no puede limitarse a ofrecer argumentos o alegaciones sin fundamento que cuestionen los motivos del empresario. Por el contrario, el demandante debe presentar pruebas suficientes que demuestren que las acciones del empleador estaban motivadas por una motivación discriminatoria.
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