Usted trabaja en Recursos Humanos de su organización y su oficina recibe una queja de una empleada. Alega que su supervisor masculino, el Vicepresidente de Comunicaciones, le ha hecho "comentarios inapropiados" y la ha tocado de forma que se ha sentido "incómoda". ¿Esta empleada alega acoso sexual ilegal? ¿Qué hay que hacer? ¿Hay que investigar? ¿Cómo se investiga una denuncia contra un empleado de alto nivel? ¿Qué dice, si es que dice algo, el manual del empleado? ¿Qué exige la ley? ¿Qué medidas provisionales hay que tomar? ¿Es confidencial la investigación? ¿Cómo se toman medidas para evitar represalias ilegales contra el empleado denunciante? Hay muchas cosas que hay que tener en cuenta cuando se investiga una queja de un empleado. Por lo tanto, es imperativo que la investigación sea llevada a cabo por alguien que conozca la ley y las mejores prácticas para las investigaciones en el lugar de trabajo.
Las investigaciones pueden llevarse a cabo de dos maneras: (1) internamente por el departamento legal o de RRHH de la empresa; o (2) externamente por un abogado. Aunque las investigaciones internas se producen, pueden considerarse menos objetivas. Una investigación externa, sin embargo, la lleva a cabo un abogado que no es el del empleador y que habitualmente proporciona asesoramiento y consejo. Este investigador externo es imparcial y más objetivo, ya que tiene un conocimiento limitado sobre el empresario y sus empleados que podría influir en la investigación.
Las investigaciones en el lugar de trabajo no se limitan a investigar las denuncias de discriminación o acoso como las descritas anteriormente. Las investigaciones también pueden incluir cuestiones relacionadas con los salarios y las horas de trabajo, la asistencia o el rendimiento de los empleados, la mala conducta de los empleados o la violación de una política del lugar de trabajo.
Cada investigación es única y requiere un plan individualizado. ¿Cuál es el alcance de la investigación? ¿Qué testigos deben ser entrevistados? ¿Qué documentos o comunicaciones deben revisarse? Un investigador experimentado puede diseñar y ejecutar un plan adecuado.
Si se lleva a cabo una investigación en el lugar de trabajo, debe hacerse correctamente porque la propia investigación puede formar parte de una demanda posterior presentada por el empleado denunciante. Si la investigación la lleva a cabo un abogado externo, podría decirse que existe el privilegio abogado-cliente entre el abogado y el empleador. Sin embargo, el empresario puede optar por renunciar a este privilegio y ofrecer información sobre la investigación. Si se lleva a cabo correctamente, la investigación puede servir de defensa afirmativa para demostrar las medidas razonables que el empleador tomó en respuesta a la queja del empleado.
Cuando su organización experimente una queja o un problema de los empleados y necesite ayuda, póngase en contacto con Cheri Raymond. Cheri ha llevado a cabo investigaciones en el lugar de trabajo para varios empleadores en una variedad de contextos. Recientemente asistió a un programa de formación de una semana sobre investigaciones en el lugar de trabajo organizado por la Asociación de Investigadores del Lugar de Trabajo (AWI). Como resultado de esa formación y de la superación de un examen obligatorio, obtuvo su certificado AWI (AWI-CH). Puede ponerse en contacto con Cheri llamando al (605) 275-5952 o craymond@lynnjackson.com.
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